คุณคงเคยได้ยินตำนานเกี่ยวกับ ‘ปัญหาไปป์ไลน์’ ที่ขัดขวางความพยายามในการเพิ่มความหลากหลาย นี่คือความจริงเกี่ยวกับเรื่องนั้นมีการพูดคุยกันมากมายเกี่ยวกับความหลากหลายและการอยู่ร่วมกัน (D&I) ในที่ทำงานและด้วยเหตุผลที่ดี เราเต็มไปด้วยประสบการณ์ชีวิตจริงเกี่ยวกับประเด็นร้อน เช่น #MeToo “บทลงโทษของเอเชีย” ในด้านการศึกษาความลำเอียงด้านอายุในการจ้างงานและอื่นๆ ในโลกของธุรกิจ
ผู้บริหารองค์กรต่างตื่นตัวกับความต้องการการเปลี่ยนแปลง
ที่เกี่ยวข้อง: ความหลากหลายชนะ: ทุกคนที่สร้างประวัติศาสตร์ในการเลือกตั้งกลางภาคปี 2561
ในขณะที่บริษัทจำนวนมากขึ้นมีส่วนร่วมในการสร้างพนักงานที่หลากหลายมากขึ้น แต่ปัญหาการรวมสถานที่ทำงานยังคงมีอยู่และความคืบหน้าเป็นไปอย่างเชื่องช้า ความเชื่อผิดๆ และความเข้าใจผิดที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก กำลังฉุดบริษัทต่างๆ ไม่ให้เปลี่ยนแปลงที่จำเป็นเพื่อสร้างทีมที่หลากหลายและครอบคลุมมากขึ้น
เพื่อเจาะลึกมากขึ้นถึงสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงที่ช้า ฉันถามผู้เชี่ยวชาญสี่คนจากภูมิหลังและประสบการณ์ที่แตกต่างกันเกี่ยวกับการตอบสนองต่อตำนาน D&I สี่ข้อ
“ท่อส่งความหลากหลาย” ครอบคลุมปัญหาการจ้างงานบริษัทที่ลึกลงไป – ลอร่า จี
Laura Gee ผู้ช่วยศาสตราจารย์ด้านเศรษฐศาสตร์ที่ Tufts University กล่าว ว่าความเชื่อที่ว่าการขาดความหลากหลายของสถานที่ทำงานเป็นผลมาจาก “ปัญหาท่อส่ง”นั้นเป็นความคิดแบบเดิมๆ ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา Gee อธิบายปัญหาไปป์ไลน์สำหรับฉันว่าเป็น “ความเชื่อที่ว่าไม่มีผู้หญิง คนผิวสี หรือบุคคลอื่นจากกลุ่มที่มีบทบาทน้อยซึ่งมีประสบการณ์ที่เหมาะสมในการสมัครงาน”
เธอชี้ให้เห็นว่านั่นไม่ใช่เรื่องราวทั้งหมด ในความเป็นจริงรายงานของ USA Today ในปี 2014 แสดงให้เห็นว่ามหาวิทยาลัยชั้นนำเปิดรับผู้สำเร็จการศึกษาด้านวิทยาการคอมพิวเตอร์และวิศวกรรมคอมพิวเตอร์สีดำและละตินในอัตราสองเท่าที่บริษัทเทคโนโลยีชั้นนำจ้างพวกเขา
หลักฐานชี้ว่า “ปัญหาท่อส่ง” เป็นวิธีง่ายๆ ในการแทนที่ความรับผิดชอบสำหรับสถานที่ทำงานที่ไม่หลากหลายและไม่ครอบคลุมไปยังปัจจัยภายนอก
“วิธีที่มีประสิทธิภาพมากกว่าสำหรับบริษัทในการจัดการกับปัญหานี้คือการจ้างงานในลักษณะที่แตกต่างออกไป” Gee กล่าว “เรียนรู้ว่าสิ่งใดใช้ได้ผลกับผู้อื่นและถามว่าจะใช้ได้ผลกับบริษัทของคุณหรือไม่ การเปลี่ยนแปลงไม่จำเป็นต้องใหญ่โต”
เธอชี้ไปที่บทความวิทยาการจัดการ เมื่อเร็วๆ นี้ ซึ่งพบว่าการ
แสดงจำนวนผู้สมัครปัจจุบันในประกาศรับสมัครงานออนไลน์ของคุณอาจเพิ่มจำนวนบุคคลที่ไม่ได้เป็นตัวแทนซึ่งอาจสมัครได้ “บริษัทของคุณสามารถเปลี่ยนแปลงอะไรได้อย่างรวดเร็ว และอะไรจะเกิดขึ้นในระยะยาว” เธอพูด. “ถามตัวเองว่าตอนนี้บริษัทของคุณอยู่ที่ไหน จากนั้นระบุเป้าหมายให้ชัดเจนและค้นหาวิธีแก้ปัญหาระยะสั้นและระยะยาวที่จะพาคุณไปถึงจุดนั้น”
เปลี่ยนแปลงจากภายในเพื่อบรรลุการรวมสถานที่ทำงาน – Joelle Emerson
Joelle Emerson ผู้ก่อตั้งและ CEO ของ Paradigm กล่าวว่าไม่มีสิ่งใดที่เป็นโซลูชันแบบ all-in-one ที่ปรับขนาดได้และใช้งานได้ยาวนานซึ่งสามารถออกแบบเพื่อให้บรรลุการรวมสถานที่ทำงาน บริษัทต่างๆ ต้องเต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลงระบบ กระบวนการ และนโยบายที่มีอยู่เพื่อรับมือกับ D&I ในที่ทำงาน เธอบอกฉัน
จากข้อมูลของ Emerson อุปสรรคเชิงโครงสร้างที่เป็นระบบในการรวมเกิดจากมรดกของการกีดกัน และมีอยู่ในทุกช่วงของวงจรชีวิตของพนักงาน ตั้งแต่การจ้างงานไปจนถึงการเติบโตและการรักษาพนักงาน ในที่สุดปัญหาเชิงระบบก็ต้องการวิธีแก้ปัญหาเชิงระบบ การคิดว่าอาจมีวิธีแก้ปัญหาง่ายๆ สำหรับอุปสรรคเหล่านี้เป็นเรื่องที่น่าสนใจ แต่น่าเสียดายที่ไม่มีการแก้ไขอย่างรวดเร็วสำหรับแบบแผนและอคติ หรือกระบวนการขององค์กรที่รูปแบบเหล่านี้ได้รับการประมวลมาเป็นเวลานาน
เพื่อปลูกฝังให้บริษัทมีความหลากหลายและครอบคลุม ผู้มีอำนาจตัดสินใจต้องประเมินวิธีการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับผู้คนผ่านประสบการณ์ของพนักงาน “พวกเขาควรทบทวนสมมติฐานเกี่ยวกับลักษณะของความสามารถหรือตำแหน่งที่อาจมีอยู่ และทำการเปลี่ยนแปลงนโยบายที่เป็นทางการ แนวปฏิบัติ และบรรทัดฐานขององค์กรที่ละเอียดอ่อนซึ่งเป็นประโยชน์ต่อบางคนและส่งผลเสียต่อผู้อื่น” Emerson กล่าว
ที่เกี่ยวข้อง: หยุดมุ่งเน้นไปที่ ‘ปัญหาไปป์ไลน์’ ประเด็นด้านความหลากหลายของเทคโนโลยีดำเนินไปอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น
“แนวทางสำหรับปัญหานี้ต้องการวิธีการที่รอบคอบในการใช้ข้อมูลเพื่อระบุจุดที่มีอุปสรรค การออกแบบโซลูชันที่มีพื้นฐานมาจากการวิจัยและการวัดผลกระทบ”
Credit : สล็อตแตกง่าย
